Entwicklung

Führungsberatung:
Potentiale aufbauen.

TRADEMUS-Berater sind Partner der Geschäftsführung bei der fundierten Einschätzung und Entwicklung der internen Nachfolgepotentiale.

 

Wir verstehen uns als unabhängige Entscheidungsberater bei der Analyse und Bewertung sowie bei der gezielten Förderung und Ergänzung der vorhandenen Managementressourcen. Dabei haben wir stets das Ganze im Blick, denken die Dinge zu Ende und sorgen für konsistente, nachhaltige Lösungen im Talent Management.  

Ein integriertes Entwicklungs- und Nachfolgekonzept verbindet die Geschäftsstrategie und mit den erforderlichen Führungskompetenzen.

Unsere Kernkompetenzen liegen in der strategiebezogenen Einschätzung interner Nachfolgepotentiale, auch im Vergleich mit externen Optionen, in der Beratung bei der passgenauen, zukunftsweisenden Besetzung von Schlüsselpositionen und in der Führungs- und Organisationsberatung im Rahmen von Übergangs- und Integrationsprozessen. 

Talent Management

Unter Talent Management werden alle Maßnahmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen zusammengefasst. Es hat existentielle Bedeutung und ist Chef-Sache.

In den alternden Gesellschaften der großen Industrienationen wie z. B. Deutschland schwindet das Reservoir an potentiellen Führungsnachwuchskräften. Die Zahl der Studienabsolventen insbesondere in den naturwissenschaftlichen Fachgebieten ist zu gering ist, um den künftigen Bedarf an Führungskräften zu decken. Gleichzeitig erzwingen Globalisierung und immer kürzere Wertschöpfungszyklen ein Höchstmaß an Flexibilität.

Im Wettbewerb um die besten Talente können vor allem die wachsenden Unternehmen des industriellen Mittelstands in bedrohliche Situationen kommen.

Der mittelständische Unternehmer steht deshalb vor der Frage, wie er angesichts dieser Rahmenbedingungen sicherstellen kann, dass sein Unternehmen jederzeit handlungsfähig bleibt. Während viele externe Faktoren wie z.B. konjunkturelle Einflüsse, Rohstoffkosten und Währungsschwankungen nur schwer zu kontrollieren sind, hat die Unternehmensführung auf die Qualität ihrer Führungskräfteentwicklung und ihrer Personalentscheidungen unmittelbaren Einfluss.

In den meisten mittelständischen Unternehmen ist die kontinuierliche und nachhaltige Planung der Besetzung von Führungspositionen unzureichend. Zu oft wird Managemententwicklung bzw. Talent Management noch nicht als strategische Aufgabe der höchsten Leitungsebene verstanden. Ein detailliert ausgearbeiteter Nachfolge- und Notfallplan existiert meistens nicht. Die systematische Verknüpfung der Führungskräfteplanung mit der Unternehmensplanung fehlt ebenfalls oft.

Führungskräfteentwicklung bezieht sich nicht nur auf den einzelnen Manager, sondern auch auf die gesamte erweiterte Geschäftsleitung als Gruppe. Dessen Zusammensetzung, Qualität, Synergien und Zukunftsfähigkeit sind für jedes Unternehmen von zentraler Bedeutung.

Längst ist Management Development kein „weiches“ Thema mehr, sondern ein handfester und finanziell messbarer Faktor des Unternehmenserfolgs. Verschiedene Studien zeigen, dass die optimale Besetzung von Führungspositionen den bei weitem stärksten Einfluss auf die Profitabilität eines Unternehmens hat.

Unter dem Begriff Talent Management werden alle Maßnahmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen zusammengefasst. Wesentliche Elemente sind zum einen aktive, marktorientierte Methoden der Personalgewinnung und -bindung und zum anderen systematische Nachwuchsplanung in Verbindung mit adäquaten Instrumenten professioneller Führungskräfteentwicklung.

Die früher von beiden Seiten üblichen Loyalitätserwartungen stellen die Bindungen im Arbeitsleben nicht mehr sicher. Einerseits werden hochqualifizierte Nachwuchskräfte immer unabhängiger, selbstbewusster und wählerischer. Andererseits können Unternehmen angesichts schnell wechselnder Rahmenbedingungen gewohnte Sicherheiten und langfristige Zusagen nicht mehr bieten. Traditionelle „Bindemittel“ reichen nicht mehr aus, materielle („Leistungskultur“) und immaterielle Aspekte („Vertrauenskultur“) müssen sinnvoll und verlässlich kombiniert werden.

Talent Management ist ein unverzichtbarer Bestandteil der Strategieentwicklung und ein existentielles Top-Thema (“Chef-Sache“). Erfolgreiches Talent Management erfordert Unternehmensführer, die durch ihre Kompetenz, Persönlichkeit und Berechenbarkeit zukunftstaugliche Schlüsselpersonen gewinnen und halten können. Die Feststellung: „Zweitklassige Manager ziehen oft drittklassige nach“ gilt auch umgekehrt im positiven Sinne: „Für die Führungs-Spitze ist die bestmögliche Wahl gerade gut genug“.


Potential-Einschätzung
Die von der TRADEMUS-Beratung entwickelten Verfahren zur Situationsbezogenen Potential-Einschätzung (S.P.E) sind Instrumente zur Risikominderung und Konsensbildung bei wichtigen Personalentscheidungen.

Alle Beteiligten erhalten hierdurch fundierte und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlagen darüber, wie gut die individuellen Voraussetzungen mit den Anforderungen einer definierten Führungsaufgabe im Rahmen der mittelfristigen Strategie und der zukünftig zu erwartenden Unternehmenssituation harmonieren.

Durch die professionelle Begleitung und die Verknüpfung mit externen Vergleichsmaßstäben reduziert sich die Gefahr, den subjektiven Gefühlen oder „blinden Flecken“ der Wahrnehmung zu erliegen, erfolgskritische Faktoren oder Zusammenhänge zu übersehen und die eigenen Managementressourcen unrealistisch einzuschätzen.

Die detaillierte Beratung und Unterstützung bei der stimmigen internen Kommunikation der Potential-Einschätzung sowie bei der Verankerung dieser Maßnahme im Gesamtkonzept der Führungskräfteentwicklung ist ein essentieller Teil des TRADEMUS-Konzepts.

1. Unternehmens- und positionsbezogene Situationsanalyse

Am Beginn steht immer eine umfassende und kritische Situationsanalyse zur Einschätzung der gegenwärtigen Lage und der zukünftigen Entwicklung. Die Situationsanalyse dient als Basis für die Definition der Aufgaben und Anforderungen der betreffenden Führungspositionen. Sie beinhaltet u. a. folgende Aspekte:

Unternehmensgeschichte mit den wichtigen Entscheidungs- und Wendepunkten sowie den damit verbundenen Führungspersonen, Führungsstrukturen und Führungsphilosophien;

Wirtschaftliche Entwicklung der letzten Jahre und betriebswirtschaftliches Briefing über das Stärken-Schwächen-Profil in Bezug auf Produkt, Markt, Kosten, Technologie, Vertriebswege etc.;

Unternehmens- und Führungssituation einschließlich der Organigramme, dem fachlichen und persönlichen Hintergrund der Schlüsselpersonen sowie wesentlicher Planungen und Projekte;

Je nach Situation: Gespräche mit ausgewählten Führungskräften und Mitarbeitern zur Einschätzung der kulturellen Rahmenbedingungen, der spezifischen „weichen“ Faktoren und / oder zum internen Vergleich (Benchmarking);

Zwischenfeedback über die Einschätzung der Ausgangssituation und Klärung der konkreten Fragestellungen für die Potentialeinschätzung.

2. Festlegung des Anforderungsprofils und Auswahl des Methoden-Mix

Abgeleitet aus den Ergebnissen der Situationsanalyse und den konkretisierten Fragestellungen erfolgt die Definition der Aufgaben und Anforderungen der betreffenden Führungsposition. Anschließend werden die passenden Analyseinstrumente ausgewählt und die Aufgaben und Fall-Simulationen konzipiert.

Das Spektrum der eingesetzten Methoden umfasst u. a. folgende Bausteine:

  • Halbstrukturierte biografische Interviews;
  • Situative Fragen zu relevanten Szenarien der Vergangenheit;
  • Selbstbild-Fremdbild-Vergleich und Fragen zur Lebensphilosophie;
  • Selbstreflexion mit systemischen Interventionen (zirkulären Fragen);
  • Einsatz standardisierter Fragebogen aus der Eignungsdiagnostik;
  • Teilstrukturierte strategische Streitgespräche (Manager-Disputation).
3. Durchführung der Potential-Einschätzung im Mehrperspektiven-Ansatz

Die Situationsspezifische Potential-Einschätzung (S.P.E.) wird durch zwei Berater mit variabler, aber klar definierter Rollenverteilung durchgeführt. Die Berater agieren dabei z. B. als fokussierte Fachgutachter, als systemisch-neutrale Beobachter, als verständnisvolle Reflexionspartner oder als Herausforderer in Streitgesprächen.

Bei Bedarf beziehen wir unabhängige Branchen-Experten aus dem TRADEMUS-Netzwerk zur Diskussion der strategiebezogenen Anforderungen sowie zum Benchmarking der fachlichen Qualifikationen in das Verfahren mit ein.

Die konsistente Kommunikation der Gründe, Ziele und Konsequenzen der Potentialeinschätzung ist von zentraler Bedeutung für die positive Wirkung dieses Instruments.

4. Persönliche Präsentation der Ergebnisse und schriftlicher Bericht

Die persönlich-vertrauliche Entscheidungsberatung des Auftraggebers steht im Mittelpunkt aller Leistungen der TRADEMUS-Beratung. Deshalb ist das ausführliche Gespräch zur differenzierten Erläuterung der Ergebnisse und Empfehlungen eine notwendige Vorstufe für den darauf folgenden schriftlichen Abschlussbericht (S.P.E.-Report).

In der persönlichen Präsentation werden die Erkenntnisse und Einschätzungen der TRADEMUS-Berater und die Sicht des/der Teilnehmer(s) verglichen mit den Auffassungen und Fragestellungen des Auftraggebers.

Die so entstandene Synthese wird dann in einem schriftlichen Bericht noch einmal in den wesentlichen Punkten zusammengefasst und dem Auftraggeber übermittelt. Eine Ausfertigung des Berichts kann im Rahmen der Nachbesprechung vom Auftraggeber an die teilnehmende Führungskraft übergeben werden.

5. Zeitbedarf und Honorarrahmen

Die Situationsbezogene Potential-Einschätzung (S.P.E.) wird in der Regel durch zwei Berater durchgeführt. Die ausführliche Situationsanalyse findet bei Neukunden grundsätzlich vor Ort statt. Die Ortswahl für die folgenden Gespräche wird individuell abgestimmt.

Das Honorar wird auf der Basis von Tagessätzen kalkuliert, deren Höhe auch von der Komplexität der Ausgangslage und dem Führungsformat der Teilnehmer abhängt.